スキルアップ研究会とは
スキルアップ研究会の活動
ログイン
ユーザ名:

パスワード:


⇒ パスワード紛失
(2053 ヒット)

最近、独立を希望される方や、いつか〇〇したいという方とお話をする機会が、たくさんあります。

で、何か違和感を感じていたのですが、分かりました。

「独立できる人」と「独立しない人」の違いです。



■注意
辛辣に裁いています。

以下の理由で独立できない方は、ご覧にならないでくださいね。


♪いまは、時期尚早。
♪いまは、準備期間。
♪ノウハウが溜まっていないので、いまは無理。
♪年内には、結論を出したい。
♪本業でバレると困るので、できない。
♪家族が反対するからできない。
♪お客さんが出来てから独立する。
♪人脈が出来ていないので、まだ無理。


ここから辛口モードです。
-----------------------------------------














---------------------------------------------------

「独立できる人」と「独立しない人」の違い。


後者の方が、手に入れたいものは、「独立」ではありません。
「”いつか独立したいよねぇ”と言えること」なのです。

なので、本当に独立してしまうと、言えなくなるので、独立なんてしないのです。


自分はそんなことはない。分かります。
無意識の世界の反応をチェックしてみてください。
心当たりのある方は、要注意です。


♪いまは、時期尚早。
⇒分かります。では、具体的に、その時期はいつ来るのでしょう?
⇒名刺に「独立準備中」キーワードが、1年以上続いていると、まずいですよ。


♪いまは、準備期間。
⇒何を準備して、具体的に、どのような状態になればOKなのでしょう?


♪ノウハウが溜まっていないので、いまは無理。
⇒そもそも、ノウハウって、何を指しています?
⇒経験しなくて、ノウハウは溜まるのですか?
⇒知っていることと、出来ることは違いますよ。
⇒いまの会社の持ちだしは、ダメですよ。


♪年内には、結論を出したい。
⇒そこまで、時間をかかるのは、どこかに迷いがあるから。
⇒独立は、自分の意思の問題です。今日出せないのは、なぜなのでしょう?


♪本業でバレると困るので、できない。
⇒バレたら、辞めて、晴れて独立できるラッキーという思考ではダメですか?
⇒本当に独立したいなら、いまの会社と独立を天秤に掛けると、「いまの会社の方が独立より大切」ということでは?


♪家族が反対するからできない。
⇒反対を説得できないのは、なぜでしょう?
 反対する、本当の理由は、経済的理由なのですか?


♪お客さんが出来てから独立する。
⇒イメージしてみてください。お勤めの会社に、半分サラリーマンの人が売り込みに来て、私の商品・サービスを買ってください。と言って来て発注します?


♪人脈が出来ていないので、まだ無理。
⇒交流会に参加して名刺の束を集めることが、人脈作りではありませんよ。



■ここまで、ごらんになった方へ。

ありがとうございました。
おそらく、不愉快になったか、胸が痛いかのどちらかだと思いました。


どういう反応をするかは、あなたの自由。
だって、独立とは、すべてを「自分の意思で決めること」ですから。



---------------------------------------------------------------------

ビジネスチャンスを発見し、人を動機づける、幹部候補の発掘・養成
〜 コンサルティング & コーチングの会社だから 出来ること 〜
http://www.humani.jp/menu/business01.html

---------------------------------------------------------------------

 ヒューマン イノベーション株式会社
 代表取締役  今井 洋一
 社会保険労務士/(財)生涯学習開発財団認定コーチ
 http://www.humani.jp

---------------------------------------------------------------------

☆1日3回(多分)『つぶやきコーチング』@Twitter(無料)
  http://twitter.com/ximaix1976


(1762 ヒット)

日本理化学工業株式会社(http://www.rikagaku.co.jp/ )という
障害者雇用を推進している会社が紹介されていました。


その会社の石碑に、いい言葉が刻まれているそうです。

******************************************
導師は

『人に愛されること、 人にほめられること、 人の役にたつこと、 人から必要とされること、の4つです。 働くことによって愛以外の三つの幸せは得られるのです』 と。

「その愛も一生懸命働くことによって得られるものだと思う」

******************************************
こういうことが、当たり前の会社にしたいですね。

人に求めるだけでもいけません。ちゃんと人に与えていますか?

人に対して出来ているのでしょうか?考えさせられます。



この会社の住所を見ると、僕の昔の自宅の向かいにありました。

当時まったく知りませんでした。(汗)

優良企業は、意外と目と鼻の先にあるのですね。。


(1752 ヒット)

昨日、友人と、ラーメンを食べながら、お話した、評価に関するお話。


たとえば、戦国時代を、仮に戦国業界と仮定してみてください。


武田産業(本社:山梨県)とか、織田工業(本社:愛知県)

なんて会社があって、群雄割拠の業界です。業界No.1は武田産業です。

そんな中、織田工業で、評価制度を見直すことになりました。



制度を見直す時には、

ついつい、業界No.1の武田産業の評価制度を、参考にしたい気持ちになりますが、

それでは、いけません。



業界No.1の、武田産業の評価制度を参考にしたとしても、

織田工業が力を発揮する、評価制度にはなりません。



武田産業の強みは、風林火山と業界で言われる、突撃力です。

なので、武田産業で、「評価される人」は、たとえば、

・敵陣に1番に突撃する人
・相手をたくさん討ち取る人
・乗馬が上手な人

などなどが、評価されるます。



でも、織田工業は、桶狭間の戦いに代表されるように、

・どこに、敵のキーマンがいるのか?
・その日の天候はどうか?
・桶狭間近くの人は、我々に協力してくれるのか?
・進撃ルートにある川は、どこを通れば、楽に渡河できるのか?


などなど、「情報」を、取って来れることが強みであり、

「突撃力」ではありません。


なので、同じ業界であっても、

隣の会社の評価制度を、参考にしたからと言って、

良い評価制度になるとは限りません。


ちゃんと、「自分たちの”特長”は何か?」を踏まえ、
特長を活かすには、どんな人を評価するのか、考えたいですね。


---------------------------------------------------------------------

ビジネスチャンスを発見し、人を動機づける、幹部候補の発掘・養成
〜 コンサルティング & コーチングの会社だから 出来ること 〜
http://www.humani.jp/menu/business01.html

---------------------------------------------------------------------

 ヒューマン イノベーション株式会社
 代表取締役  今井 洋一
 社会保険労務士/(財)生涯学習開発財団認定コーチ
 http://www.humani.jp

 

---------------------------------------------------------------------

☆1日3回(多分)『つぶやきコーチング』@Twitter(無料)
  http://twitter.com/ximaix1976


(2433 ヒット)

私は人事コンサルタントとして人事担当者の方とお話をさせて頂く機会が多いが、人事の方と話をするときに共通して言われることであり、気になることがある。

それは、人事担当者の方の傾向であるが、人事制度の細かいテクニックや他社もしくは最新の事例に興味を持っている方が多い。
一方で、「なぜ制度を見直すのか」という問いに対しては、言葉が詰まるか、「上席に確認しないと分からない」など言われることも同じように多い。


仮説であるが、彼/彼女らに共通することは、「制度を変えること」が目的となってしまっており、「本来の目的」を忘れていることではないだろうか。
もちろん、テクニックや他社・最新の事例も大切であるが、外部の事例を自社に導入したとしても、必ずしも自社にマッチするとは限らない。
また、細かいテクニックにこだわりすぎると枝葉論に陥ってしまう恐れもあるし、運用の複雑化を招く一因にもなりうる。その中で、本来の目的を見失った中で人事制度を改定することは健全であると言い難い。

ここで言う「本来の目的」とは、「組織活性化」「従業員モチベーション向上」など、他社でも同じように当てはまる内容ではない。
会社として「何で勝負していくのか」「自社が業界で生き残るには何が必要なのか」という各社固有のキーワードが「本来の目的」であると考えている。
また、各社固有のキーワードは社外に転がっているのではなく、自社で考え捻りださなければ見つからないものであると考えている。


「何で勝負していくのか」、「何で生き残るか」を決めなければ、どのような布陣・兵科で戦い、どんな手柄を高く評価するのかが決められない。
また、自社は何が弱いのか、何が不足しているのかも明確になり、改善策も定義しやすいはずである。


小規模の企業であれば、今日乗り切ることで精一杯という事情も分かるが、むしろ、限られた経営資源で戦う小規模の企業の方が「的を絞る」というインパクトは大きいはずである。

人事制度を考える際には、最新の事例や細かいテクニックに目線が行きがちであるが、「本来の目的」も忘れないでいただきたいと切に願う。


(3331 ヒット)

どうなる・どうするこれからの退職金制度

第1回「いよいよ中小企業の適格年金改定も本格化へ」


退職金・年金制度は、資産運用環境の悪化や退職給付会計の導入といった環境変化、退職金制度自体運営困難な会社が増えたため、2000年頃から多くの企業で見直しが進んでいます。具体的には、まず大企業を中心に、新型の確定給付企業年金や確定拠出年金(日本版401k)への切り替えなど、さまざまな制度改定の動きが活発化しました。続いて現在は、2012年3月の税制適格退職年金(適格年金)の廃止に対応するための検討が、が行われています。2008年には200人未満の中小企業でもいよいよ本格的に退職金制度改革が進もうとしています。


 本連載では、この適格年金の改定を軸に、実務上どのように退職金・年金制度の改定を進めていったらよいか、またその際、人事・財務戦略上どのようなことに留意したらよいかなどについて、多くの制度改定を手がけてきた三橋先生が分かりやすく説明していきます。

 今回は、企業年金と退職金を取り巻く環境や、現在の企業における検討の状況をみていきましょう。

**************************************************

大きく変化した退職金・年金を取り巻く環境
 退職金・年金を取り巻く環境は2000年以降大きく変化しました。その変化は図表1のように表すことができます。

図表1 退職金・年金を取り巻く環境の変化



 制度面では、新しいタイプの企業年金が創設され、年金制度の多様化が進みました。具体的には、2001年10月に、企業が決まった掛け金を拠出して従業員が自己責任で運用し、その実績によって年金額が変動する確定拠出年金(日本版401k)が導入されました。2002年4月には、厚生年金の代行部分を持たない確定給付企業年金が導入され、厚生年金基金の代行返上が可能になりました。また、これに併せて、これまで中小企業の退職給付制度の柱となってきた適格年金が、2012年3月末をもって廃止されることになりました。


 国の公的年金の制度改正も企業に大きな影響を及ぼします。厚生年金保険料の引き上げのスケジュールが決まり、パートタイマーの厚生年金保険への加入も現在議論されています。
 経理面では、2000年度に退職給付会計が導入され、退職金・年金の債務が貸借対照表に計上(オンバランス化)されるようになりました。最近では、中小企業や病院にも、この退職給付会計が広がってきています。加えて、2002年に税制上、損金算入できた退職給与引当金が廃止されたことから、年金制度がなく退職一時金制度のみの企業が、費用の損金算入と平準化を図ることができる年金制度の導入を検討する事例も増えてきました。


 雇用環境も大きく変化しています。人事面では、雇用の流動化に対応して、中途採用者に不利にならない直線的な給付カーブの退職金制度への改定がよく行われています。また、勤続年数とともに増加する退職金から、評価をより反映させた退職金・年金制度への改定も盛んになってきました。



適年移行先は中退共か

 ここで、適格年金の検討の状況について詳しく見ておきたいと思います。
 適格年金は、これまで年金資産の積立水準が低く移行を検討することが難しいケースや、親会社などの動向を見極めるため、移行の検討を先延ばししているケースが目立ちました。しかしながら、景気が少し回復したことや、大企業の制度改定が一段落したことから、中小企業の移行先の検討がいよいよ本格化してきました。


 適格年金の契約件数は、2007年9月末で30,000件程度あります。その内訳は、図表1のとおりです。300人未満の企業が9割を占めています。適格年金は2012年3月で廃止されるため、およそ5年間でこれら30,000件の制度の検討が行われることとなります。


適格年金の移行先としては、主として確定給付企業年金、確定拠出年金、中小企業退職金共済の3つが挙げられます。但し中小企業では比較的、単純シンプルに運用できる中退共がもっとも適していると思われます。確定給付年金だと絶対的条件の多さ並びに手数料の高さから企業にとって制約が多くなること、確定拠出年金だと60歳まで給付金をもらうことができないことを考えると明確な答えが出てくると重います。但し、これらは退職金の積立手段の一つにしか過ぎません。退職金制度改定で一番重要なことは企業の人事戦略上どのように退職金制度を導入していくかということです。また、制度改定の予定時期は、まだ決まっていない企業が多いといえそうです。

図表2 適格年金の予定廃止時期



次回からは、適格年金について、移行先制度の全体像、制度改定の流れ、移行方法などについて説明していきたいと思います。



三橋由寛(みつはしよしひろ)さんプロフィール

1973 年 千葉県船橋市出身
1998 年 法政大学卒業
1998 年 株式会社サイゼリヤ入社 新人社員研修、アルバイト研修等の業務に携わる
2002 年 GEエジソン生命(現AIGエジソン生命)に転職
     個人市場を中心に保険のコンサルティング業務に携わる
2003 年 社会保険労務士試験合格
2005 年 ミツハシ社会保険労務士事務所を開業



主な保有資格
社会保険労務士(千葉県社会保険労務士会 会員 NO.12050041 )
生命保険協会認定FP
年金アドバイサー


会社情報


ミツハシ社会保険労務士事務所
所在地〒270-1471 千葉県船橋市小室町 2595
TEL047-457-5379
FAX047-457-5379
URLhttp://www.3284.biz/
業務内容
・賃金、人事労務コンサルティング
・退職金制度の改革
・就業規則の変更、作成
・助成金の代行申請
・社会保険労務士業務など




« 1 (2) 3 »

Copyright (C) 社労士スキルアップ研究会 All Rights Reserved.